【今回の経理のツボ】

今回の経理のツボは、前回に続き、人材活用のマネジメントについて考えて

みたいと思います。
③コーチング

前回の傾聴に続き、質問に関するテクニックをご紹介します。

・質問

コーチングにおいては、「拡大質問」「未来質問」「肯定質問」を積極的に

活用しましょう。

「拡大質問」

コーチングでは、答えが一つである「特定質問」ではなく、答えが複数あり

考えて答える「拡大質問」が望ましいです。

「この仕事は好きですか?(特定質問)」の場合には、「はい」、「いいえ」で

話が続きません。「君は、どんな仕事がやりたいのですか?(拡大質問)」などの

質問の場合には、いろいろな答えが出てくるので話が広がります。

「未来質問」

コーチングでは、過去形の言葉を含む「過去質問」ではなく、未来形の言葉を

含む「未来質問」が望ましいです。

「どうして接客しなかったのですか?(過去質問)」よりは、

「接客するにはどうしたらよいですか?(未来質問)」の方が、言われた方は

前向きに考えるでしょう。

「肯定質問」

コーチングでは、否定的な言葉(・・・ない)を含む「否定質問」ではなく、

否定的な言葉を含まない「肯定質問」が望ましいです。

「どうしてお客様とうまく話せないのですか?(否定質問)」よりは、

「どうしたらお客様とうまく話せるようになるのですか?(肯定質問)」の方が、

言われた方は前向きに考えるでしょう。

このように、アルバイトなどと話すときには、意識してコーチングのテクニック

を使うと効果的です。店長がこのようなスキルを身に付けて活用すれば、明るく、

業績も良いお店になるでしょう。
★中高年の部下を持つ若手上司の留意点

年上の部下と若手の上司といった関係の場合、仕事を円滑に進めるためには

どうすればよいのでしょうか。年上を部下に持った上司には、管理、監督者と

しての自覚を促すことが必要です。そのためには、上司としての心得を理解させ

ること、コミュニケーションを取ること、管理、監督者としての行動指針を

示させるとよいでしょう。

年功序列は、日本的経営の特徴であると言われ、多くの方にとっては上司が

年長であるのは当然あるかのように思われてきました。しかし、現実には多くの

企業の実態を調べてみると、年上の部下を多く持っています。企業に規模が

大きくなり、優秀な人材が多くなれば、年上の方を部下に持つことは当然増え

てきます。

また、この状態になることは企業が成長するための関門であると理解すること

も必要です。世間で良い評価を得て認められる企業であるならば、あたりまえの

構成であるとも言えます。そのうえで、年上の方を部下に持った場合、どういう

心構えが必要なのか。またそのときの対応策をどうするのかを考えてみましょう。

①コミュニケーションを取る

職場での目標を完遂するために、部下に頑張ってもらうことになるのですから、

相互間の信頼を築くためにもコミュニケーションは重要です。

職場外では人生の師として交際し、自分よりも長く生きている年長者として

何かよいところを発見する努力をすることが、若い上司にとって大切な行動です。

②管理、監督者としての行動指針を持つ

若くても管理、監督者であるならば、何が正しいことであり、何を守らないと

いけないのか、それを明確に示し、その通りに行動をすべきです。

もし、それができず優柔不断な態度をとるならば、信頼の失墜となってしまい

ます。管理、監督者としての行動指針をペーパーにまとめさせるなどして、

管理、監督者としての自覚を促すことが大切です。

さらに中高年者に限ったことではありませんが、部下に劣等感を持たせず、

逆に自身を持たせる努力をしていくことが重要ではないでしょうか。

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